Das neue Mitarbeitervertretungsgesetz in der evangelischen Kirche bringt einige Verbesserungen, bleibt aber deutlich hinter dem Niveau des Betriebsverfassungsgesetz zurück.

Die kollektive Mitbestimmung von Beschäftigten im Betrieb ist hierzulande ein hohes Gut. Seit 1952 ist sie im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt, das in weltlichen, privatrechtlichen Einrichtungen gilt. Auf Druck der Kirchen entschied die christdemokratische Regierung seinerzeit, dass es in kirchlichen Einrichtungen nicht zur Anwendung kommt. § 118 Absatz 2 BetrVG bildet dafür die formale Grundlage. Ganze 40 Jahre hat es in der evangelischen Kirche gedauert, bis 1992 ein kirchenrechtliches Pendant verabschiedet wurde: das Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche Deutschlands (MVG.EKD).

Doch es handelt sich dabei nicht um eine dem Betriebsverfassungsgesetz vergleichbare Mitbestimmungsgrundlage. Zum Beispiel waren bislang nur Beschäftigte wählbar, die Mitglied einer christlichen Kirche sind. Die Mitbestimmungsrechte der Mitarbeitervertretungen (MAV) sind weniger stark ausgeprägt als die von Betriebsräten. Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitervertretungen werden nicht vor weltlichen Arbeits-, sondern vor Kirchengerichten ausgetragen. Und eine obligatorische Einigungsstelle zur Regelung betrieblicher Streitigkeiten gab es bisher nicht. Auch verankerte Rechte von Gewerkschaften fehlen im Mitarbeitervertretungsgesetz bislang völlig, Laut Betriebsverfassungsgesetz können sie zum Beispiel Wahlen zur betrieblichen Interessenvertretung anstoßen und an Beschäftigtenversammlungen teilnehmen. In der sogenannten Dienstgemeinschaft möchte man hingegen »unter sich« bleiben. Für wirksame Mitbestimmungsrechte in kirchlichen Einrichtungen besteht also viel »Luft nach oben«. Sowohl aktive Mitarbeitervertreter/innen, als auch ver.di haben dafür immer wieder Vorschläge eingebracht – so auch zur Novellierung im Jahr 2018.

Das ändert sich im MVG.EKD

Die Synode der Evangelischen Kirche Deutschlands hat Anfang November erneut über das MVG beraten. Unter dem Druck von fast 20.000 Unterschriften von Beschäftigten und Mitarbeitervertreter/innen, diversen Diskussionsrunden mit Kirchenamtsvertreter/innen und nicht zuletzt einer sehr lebendigen Demonstration bei der Würzburger Synode wurden einige Verbesserungen erzielt und geplante Verschlechterungen abgewehrt. Zukünftig können endlich auch Nichtmitglieder christlicher Kirchen in die MAV gewählt werden, die so genannte ACK-Klausel wurde für Mitarbeitervertretungen sowie Jugend- und Auszubildendenvertretungen abgeschafft.

Zum einen wurde diese Regelung ohnehin in mehr als der Hälfte der Landeskirchen nicht mehr angewandt. Zum anderen dürften höchstrichterliche Urteile zu der Frage, in welchen Fällen kirchliche Arbeitgeber von ihren Beschäftigten eine Konfessionszugehörigkeit verlangen können, einen Einfluss auf die evangelischen Entscheider/innen gehabt haben – unter anderen der Fall Vera Egenberger, die erfolgreich wegen Diskriminierung geklagt hatte. Ebenso hat sicher eine Rolle gespielt, dass in den meisten Einrichtungen die Mehrheit der Beschäftigten längst nicht mehr Mitglied der Kirche ist. Allerdings können die Landeskirchen nach wie vor eigene Bestimmungen in ihren jeweiligen Mitarbeitervertretungsgesetzen festlegen. Sie können also entscheiden, ob sie den Wegfall in ihrem gliedkirchlichen MVG ebenfalls verankern – oder nicht.

Es ist zudem gelungen, eine drastische Verschlechterung zu verhindern: Die diakonischen Arbeitgeber haben versucht, im Rahmen der Änderung des MVG die Mitbestimmungsrechte der Mitarbeitervertretungen bei der Lage der täglichen Arbeitszeit einzuschränken. Das hätte spürbare Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen gehabt. Denn gerade in Schichtbetrieben – die eine Mehrheit im Gesundheits- und Sozialwesen bilden – drehen sich viele strittige Fragen zwischen MAV und Arbeitgeber zum Beispiel um Dienstpläne. Diese haben maßgeblichen Einfluss auf Erholungs-, Frei- und Familienzeit von Beschäftigten. Der Versuch, die Mitbestimmungsrechte in diesem Punkt zu schwächen, ist gescheitert. Die MAV kann die Lage der täglichen Arbeitszeit weiterhin mitbestimmen.

Wie viel Einigungsstelle verträgt die »Dienstgemeinschaft«?

Insgesamt bleibt die Novellierung jedoch dürftig. Eine zentrale Forderung der Arbeitnehmervertreter/innen war die Einführung einer obligatorischen Einigungsstelle. Sie ist im Betriebsverfassungsgesetz ein Standardmittel zur Schlichtung von Streitigkeiten zwischen den Betriebsparteien, also zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Gemäß novelliertem MVG können künftig zwar Einigungsstellen in kirchlichen Betrieben eingerichtet werden. Allerdings gilt das erst ab 2020, während alle oben genannten Änderungen bereits 2019 in Kraft treten. Es bleibt also Zeit, dass Mitarbeitervertretungen die für sie zumeist ungewohnte Regelung kennenlernen – aber auch, wichtige Nachbesserungen zu fordern. Denn die Neuregelung bleibt hinter den Standards des Betriebsverfassungsgesetzes zurück.

Die Mitarbeitervertretung ist weiterhin schlechter gestellt als der Betriebsrat. Denn das sogenannte Fristenregime bleibt unsinnigerweise erhalten. Legt der Arbeitgeber der MAV eine Maßnahme zur Zustimmung vor, muss diese innerhalb der kirchengesetzlichen Frist reagieren und unterliegt einem Begründungszwang. Nur unter Wahrung der Fristen kann die Einigungsstelle angerufen werden. Diese Regelung ist unnötig formal und verzögert Entscheidungen in der Sache. Das Ziel von Einigungsstellen ist es gerade, auf kurzem, betrieblichem Wege eine Lösung zwischen den Betriebsparteien zu finden. Mit dem Fristenregime wird das konterkariert.

Eine deutliche Einschränkung des Instruments der Einigungsstelle im MVG ist zudem, dass es sich nicht vollständig auf das Initiativrecht der MAV anwenden lassen wird. In Streitfällen über organisatorische und soziale Angelegenheiten ersetzt der Spruch der Einigungsstelle eine Einigung zwischen Arbeitgeber und MAV. Doch das gilt nicht für Initiativen, die die MAV ergreift. Die MAV kann lediglich Vorschläge unterbreiten, die der Arbeitgeber ablehnen kann. Künftig kann die Einigungsstelle in solchen Fällen zwar angerufen werden, ihr Spruch hat jedoch einen empfehlenden, keinen verbindlichen Charakter. Das ist eine mutlose, inkonsequente Regelung der Evangelischen Kirche. Das Betriebsverfassungsgesetz kennt eine derartige Einschränkung nicht. Warum also für kirchliche Beschäftigte?

Eine MAV hat also künftig in bestimmten Angelegenheiten, die der Arbeitgeber vorlegt und bei denen keine Einigung zustande kommt, die Möglichkeit zur Anrufung der Einigungsstelle mit verbindlichem Ergebnis. Will sie aber selbst etwas im Sinne der Beschäftigten anregen, bleibt es trotz Einigungsstelle nur bei einer Empfehlung. Sieht so die Augenhöhe zwischen diakonischen Arbeitgebern und Beschäftigten im Betrieb aus?

ver.di fordert, dass alle Landeskirchen die neuen Regelungen nachvollziehen und zugleich nachbessern. Insbesondere sollte die Einigungsstelle verbindlich vorgesehen, auf das unnötige Fristenregime verzichtet und das Initiativrecht der MAV gestärkt werden, indem die Einigungsstelle auch in diesen Fällen verbindliche Entscheidungen treffen kann. Ebenso ist die Kostenübernahme für die Beisitzer der Einigungsstelle analog zum Betriebsverfassungsgesetz zu regeln. Hier hat die Synode eine klare Festlegung vermieden. Konflikte scheinen programmiert.

Wirksame Interessenvertretung bleibt unverzichtbar

Fazit: Das MVG.EKD bleibt immer noch weit hinter dem Schutzniveau des Betriebsverfassungsgesetzes zurück. Die Forderungen, die ver.di bereits 2002 aufgestellt hat (siehe nebenstehende pdf), wurden von Kirchenamt, Rat der EKD oder Synode nicht im Ansatz diskutiert. 100 Jahre nach Einführung des Betriebsrätegesetzes – das damals auch für die Kirchen galt – sind über 700.000 Beschäftigte diakonischer Einrichtungen und Wirtschaftsunternehmen deutlich schlechter gestellt. Die Unternehmen sind organisiert und agieren wie Konzerne, vielerorts finden Zentralisierungs- und Fusionsprozesse statt. Doch Unternehmensmitbestimmung, wie es sie in weltlichen Unternehmen gibt, lehnen kirchliche Arbeitgeber gänzlich ab.

In einer Zeit, in der profitorientierte Konzerne mit milliardenschweren Investoren im Gesundheits- und Sozialwesen den Druck auf die Wohlfahrtsverbände erhöhen, sollte mehr statt weniger Beteiligung der Beschäftigten die Devise sein. Doch auch der staatliche Gesetzgeber trägt Verantwortung. Der Deutsche Bundestag duldet, dass einer der größten Arbeitgeber das Grundrecht auf Mitbestimmung missachtet. ver.di und der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) fordern daher auch weiterhin die Streichung des §118 Abs. 2 BetrVG. Beschäftigte in kirchlichen Einrichtungen sind keine Beschäftigten zweiter Klasse. Ihre Arbeitgeber in den Wohlfahrtsverbänden handeln nach betriebswirtschaftlichen Prinzipien, nutzen dafür die gesamte arbeitsrechtliche Klaviatur und gehen sogar darüber hinaus. Denn sie verschaffen sich unter dem Mantel kirchlicher Sonderregeln Wettbewerbsvorteile – zu Lasten ihrer Beschäftigten. Deshalb bleibt eine wirksame Mitbestimmung durch die uneingeschränkte Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes bzw. die Abschaffung der Sonderregelungen für kirchliche Einrichtungen das Ziel der Gewerkschaften.

Auf dem Weg dorthin bleibt es wichtig, dass Mitarbeitervertretungen ihre bestehenden Rechte offensiv, konfliktbereit und stets im Sinne guter Arbeitsbedingungen für die Kolleginnen und Kollegen nutzen. Die Weiterentwicklung solidarischer, gewerkschaftlicher Arbeit ist eine Grundvoraussetzung guter Interessenvertretung im Betrieb. Die Verbesserung geltender (kirchen-)rechtlicher Normen wird ausschließlich durch aktive Arbeitnehmer/innen bewirkt. Das hat sich in der Auseinandersetzung um die MVG-Novellierung in der EKD erneut gezeigt. Deshalb gilt allen Kolleginnen und Kollegen der Dank, die sich für die Verbesserung ihrer Mitbestimmungsrechte in den kirchlichen Betrieben eingesetzt haben.