Die im Ausbildungsvertrag vereinbarte Ausbildungsvergütung muss nach den gesetzlichen Vorschriften und der Rechtsprechung „angemessen“ sein. Für Gewerkschaftsmitglieder gilt der entsprechende Ausbildungstarifvertrag unmittelbar. Für andere Auszubildende wird er zumeist über den Ausbildungsvertrag in Bezug genommen. Gilt kein Tarifvertrag und wird auch auf keinen Tarifvertrag verwiesen, so muss die Ausbildungsvergütung dennoch angemessen sein. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung gilt die Ausbildungsvergütung als angemessen, die in einem anzuwendenden Tarifvertrag vereinbart wurde. Das werden für Auszubildende in Sozial- und Gesundheitsberufen und Auszubildende in einem BBiG-Beruf in Einrichtungen des Sozial- und Gesundheitswesens in der Regel die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst sein (TVAöD oder TVA-L). Es kommen aber auch Haustarifverträge oder Tarifverträge, die für einzelne Konzerne oder für Wohlfahrtsverbände abgeschlossen wurden, in Betracht.

Wenn kein Tarifvertrag gilt, kann die individuell vereinbarte Ausbildungsvergütung um bis zu 20 % zuungunsten der Auszubildenden von der tariflichen abweichen. In seiner jüngeren Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht allerdings die mögliche „Reduktion der vertraglichen Vereinbarung bis zur Grenze dessen, was noch als angemessen anzusehen wäre“ verneint. Ein Träger der Ausbildung, der zuvor die Krankenpflegeschule in eine gGmbH ausgegliedert hatte, wurde verurteilt, die volle tarifliche Ausbildungsvergütung zu zahlen (BAG, 19.02.2008, 9 AZR 1091/06, BAG, 16.07.2013, 9 AZR 784/11, EZB § 17 Abs. 1 BBiG, Rn. 65 u. 74).

Die seit 1. Februar 2017 geltenden Ausbildungsvergütungen betragen:

*Auszubildende nach dem Altenpflegegesetz, Hebammengesetz und Krankenpflegegesetz
**Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG)