Das Instrument Gefährdungsbeurteilung ist der Dreh- und Angelpunkt für den betrieblichen Arbeitsschutz. Es gehört zu den zentralen Pflichten der Arbeitgeber, Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen. In Sachen Arbeitsschutz – und das ist das Gute - haben Interessenvertretungen umfassende Beteiligungs-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte.

Beteiligungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Die Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte zur Durchsetzung von Arbeitsschutzvorschriftenfinden sich im Betriebsverfassungsgesetz in den Paragraphen 80 bis 91. So regelt § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die Überwachung der Einhaltung des Arbeitnehmerschutzrechts, § 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG die Förderung von Arbeitsschutzmaßnahmen, § 89 Abs. 1 S. 1 BetrVG das Einsetzen für die Einhaltung des Arbeitsschutzrechts und § 89 Abs. 1 BetrVG die Mitwirkung bei der Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren.

Hinzu kommen umfangreiche Unterrichtungsrechte. So beispielsweise in § 80 Abs. 2 BetrVG, der die Unterrichtung über alle Angelegenheiten des betrieblichen Arbeits- und Umweltschutzes vorsieht oder § 89 BetrVG Abs. 2, 4 und 5, mit dem die Teilnahme des Betriebsrats bei Betriebsbesichtigungen und Unfalluntersuchungen durchgesetzt werden kann.

Die Mitwirkungsrechte sind im § 90 BetrVG Abs. 1 und 2 geregelt. Dieser Paragraph sieht die Unterrichtung und Beratung über geplante Maßnahmen bezüglich der Gestaltung von Arbeitsplätzen, Arbeitsabläufen und Arbeitsumgebungen vor. Danach muss der Arbeitgeber die Interessenvertretung über die Planung von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von betrieblichen Räumen, von technischen Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder der Arbeitsplätze rechtzeitig und unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen unterrichten. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Beschäftigten so rechtzeitig zu beraten, dass die Vorschläge und Bedenken der Interessenvertretung bei der Planung noch berücksichtigt werden können. Weiterhin hat die Interessenvertretung über § 88 Nr. 1 BetrVG, § 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG, § 21 Abs. 4 GefStoffV ein Vorschlagsrecht für zusätzliche Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und kann darüber im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber freiwillige Betriebsvereinbarungen abschließen.

Nicht zuletzt sind die betrieblichen Mitbestimmungsrechte zu nennen. Denn nach § 87 BetrVG Abs. 1 Nr. 7 hat die Interessenvertretung bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften bzw. der Unfallverhütungsvorschriften mitzubestimmen. Sie hat zudem mit § 91 BetrVG ein korrigierendes Mitbestimmungsrecht. Dies kann bei Änderungen der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung eingesetzt werden. Es gilt immer dann, wenn Beschäftigte durch Änderungen der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung in besonderer Weise belastet sind und diese Änderungen den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen. Hier kann die betriebliche Interessenvertretung angemessene Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich der Belastung verlangen.

Beteiligungsrechte nach dem Personalvertretungsgesetz (PersVG)

Die Informations-, Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Personalrats im Arbeits- und Gesundheitsschutz sind für Personalvertretungen ähnlich weitreichend wie nach dem BetrVG. Die Rechte der Personalräte sind in den Personalvertretungsgesetzen des Bundes und der Länder geregelt. Wenn es auch einige Unterschiede in den Personalvertretungsgesetzen des Bundes und der Länder gibt, so sind die Mitwirkungs- und Mitbestimmungsmöglichkeiten zum Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz für die Personalvertretungen doch weitgehend identisch geregelt.

So ermöglichen die Mitbestimmungsrechte nach § 75 BPersVG dem Personalrat auf alle möglichen Aktivitäten rund um die Gestaltung der Arbeitsbedingungen Einfluss zu nehmen. Dazu gehört auch die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen und die Beurteilung der Gefahren an allen Arbeitsplätzen einer Einrichtung wie z.B. Maßnahmen zur Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz, die Überprüfung der Dokumentationspflichten des Arbeitgebers, die Überprüfung der Wirksamkeit der durchgeführten Maßnahmen oder die Unterweisung der Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz in der Dienststelle. Konkret können Personalräte mit Unterstützung der Gefährdungsbeurteilung nach § 75 BPersVG Arbeitsbedingungen regeln wie zum Beispiel: in Abs.3 Nr. 1, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Nr. 4, leistungsbezogene Entgelte, Nr. 6 und 7, die Berufsausbildung und Fortbildung, Nr. 8, Mitarbeiterbefragungen, Nr. 12, das betriebliche Vorschlagswesen, Nr. 16, die Gestaltung der Arbeitsplätze und Nr. 17 – ganz wichtig – die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Das heißt: Auch die Personalvertretungsgesetze eröffnen Personalvertretungen Möglichkeiten für eine nachhaltige Gestaltung der Arbeit im Sinne von Entlastung, Personalvorgaben, guten Arbeitsbedingungen und der Reduzierung von psychischen Belastungen.

Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen bei den Kirchen: Mitarbeitervertretungsverordnung (MAVO) für die katholische Kirche und Caritas bzw. Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG) für die evangelische Kirche und Diakonie

Die Informations-, Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte der Mitarbeitervertretungen in kirchlichen Einrichtungen sind in der Mitarbeitervertretungsverordnung (MAVO) bzw. im Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG) geregelt. Auch wenn die Mitarbeitervertretungen in vielen Fällen nicht über die weitreichenden Befugnisse und Mitbestimmungsrechte von Betriebs- und Personalräten verfügen, so sind sie Betriebs- und Personalräten gerade in Sachen Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb gleichgestellt. Die Begründung dafür ist das Arbeitsschutzgesetz, das für alle Unternehmensbereiche gleichermaßen gilt – egal ob weltlich oder kirchlich.

Die Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretungen in Caritas und katholischer Kirche finden sich in der MAVO. Diese regelt die Mitbestimmung und Mitwirkung in organisatorischen und sozialen Angelegenheiten. Grundlegend für die Umsetzung des Arbeitsschutzrechts in katholischen Einrichtungen ist der § 26 Abs.3 Nr. 7 MAVO. Er schreibt fest, dass zu den Aufgaben der Mitarbeitervertretung die Durchsetzung und Einhaltung der Vorschriften des Arbeitsschutzes, der Unfallverhütung und die Gesundheitsförderung gehört. Dies wird weiter geregelt durch Anhörungs- und Mitbestimmungsrechte in § 29 Abs. 1 Nr. 16 zu den Grundsätzen der Arbeitsplatzgestaltung, in § 29 Abs. 1 Nr. 14 zur Einführung neuer Arbeitsmethoden, durch Überwachungs- und Informationsrechte in § 26 Abs. 3 Nr. 7 und in § 36 Abs. 1 Nr. 10. Dort ist definiert, dass zu den gesundheitlichen Gefahren körperliche und gesundheitliche Beeinträchtigungen einschließlich psychischer Belastungen gehören und dass es darum gehen muss, eine menschengerechte Gestaltung der Arbeit zu erreichen. Die Gefährdungsbeurteilung – als Instrument des Arbeitsschutzes – ihre Durchführung, die Beurteilung der hier ermittelten Ergebnisse und die darauf folgende Veränderung von Technik, Arbeitsorganisation und Personaleinsatz gehört nach § 36 Abs. 1 Nr. 10 MAVO zu den Handlungsansätzen, bei denen ein Mitbestimmungsrecht für die Mitarbeitervertretung vorliegt.

Die Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretungen in Diakonie und der evangelischen Kirche finden sich im MVG der EKD. Es regelt u.a. alle Mitbestimmungs- und Mitwirkungsmöglichkeiten in organisatorischen und sozialen Angelegenheiten. Folgende Vorschriften im MVG sind einschlägig für die Umsetzung und Durchsetzung einer menschengerechten Arbeitswelt in Diakonie und ev. Kirche: Der § 35 MVG formuliert u.a. die Aufgaben von Mitarbeitervertretungen beim Arbeits- und Gesundheitsschutz. Die MAV hat die beruflichen, wirtschaftlichen und sozialen Belange der Beschäftigten zu fördern. Sie soll Maßnahmen anregen, die den Beschäftigten dienen, dafür eintreten, dass die arbeits-, sozial- und dienstrechtlichen Bestimmungen eingehalten werden sowie Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes fördern.

§ 40 MVG definiert zudem die Felder, bei denen Mitarbeitervertretungen in der Diakonie und evangelischen Kirche ein uneingeschränktes Mitbestimmungsrecht haben. Hier gilt, die geplante Maßnahme darf ohne Zustimmung der MAV nicht umgesetzt werden! Dazu gehören die Bestellung und Abberufung von Betriebsärzten sowie der Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und gesundheitlichen Gefahren, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie die Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen. Gleichfalls – und das ist wichtig für die Durchsetzung guter Arbeit – gehören dazu, Grundsätze der Arbeitsplatzgestaltung, Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden, Maßnahmen zur Hebung der Arbeitsleistung und zur Erleichterung des Arbeitsablaufs und die Einführung und Anwendung von Maßnahmen oder technischen Einrichtungen, die dazu geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.

Zu betonen ist, bei der Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG, ihre konkrete Durchführung, die Beurteilung der ermittelten Ergebnisse und die darauf folgende Veränderung von Technik, Arbeitsorganisation und Personaleinsatz haben evangelische Mitarbeitervertretungen die gleichen Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte wie Betriebsräte. Letztendlich darf der „kirchliche Unternehmer“ keine Maßnahme in Sachen Arbeits- und Gesundheitsschutz umsetzen, ohne die Zustimmung der Mitarbeitervertretung eingeholt zu haben.

Und nicht zuletzt ist kritisch anzumerken, im Konfliktfall entscheiden rechtlich im Kirchenbereich mit Schlichtungsstellen oder Kirchengerichten, Institutionen der katholischen und evangelischen Kirche selbst über das weitere Vorgehen. Einigungsstellen wie sie im BetrVG vorgesehen sind, kennt das MAV-Recht nicht.

Dr. Herbert Deppisch, Vorsitzender der MAV – Diakonisches Werk Würzburg

Dr. Margret Steffen, ver.di Bundesverwaltung, Bereich Gesundheitspolitik