Beim ESF-Projekt »Fachkräftesicherung durch Gleichstellungspolitik im Krankenhaus« geht es darum, Frauen im Beruf zu halten und stärker in Führungspositionen zu bringen. Interview mit Ina Colle, für ver.di Mitglied im Beirat des vom Europäischen Sozialfonds (ESF) initiierten Projekts »Fachkräftesicherung durch Gleichstellungspolitik im Krankenhaus«.

In den Krankenhäusern arbeiten mehrheitlich Frauen. Warum braucht es da überhaupt Gleichstellungspolitik?

Es stimmt: Frauen stellen die große Mehrheit der Beschäftigten im Krankenhaus. Aber insbesondere in den Führungsetagen ist es anders herum. Selbst in der Pflege sind Männer in Führungspositionen prozentual stärker vertreten als unter den Pflegekräften insgesamt. Im ärztlichen Dienst ist das Problem noch gravierender. Zwar sind fast zwei Drittel der Medizinstudierenden Frauen, unter den Assistenzärzt*innen sind meist noch so um die 60 Prozent weiblich. Aber ab der Hierarchieebene der Oberärzt*innen, bei den Leitenden Oberärzt*innen und vor allem bei Chefärzt*innen wird die Luft sehr dünn. Von Letztere sind nur etwa 15 Prozent Frauen. Insofern ist Gleichstellungspolitik auch in Krankenhäusern absolut sinnvoll und notwendig.

Diese »gläserne Decke«, die Frauen daran hindert, in der Hierarchie aufzusteigen, gibt es in vielen Branchen und Berufen. Worin siehst du bezogen auf das Krankenhaus die zentralen Ursachen?

Dass sich im Krankenhaus und anderswo weniger Frauen in Führungspositionen finden, hat vor allem strukturelle Gründe. Da ist besonders das Thema der Vereinbarkeit von Privatleben, Familie und Beruf. Frauen sehen sich oft vor die Entscheidung gestellt: Will ich Karriere machen oder eine Familie gründen? Oder wie ist beides möglich? Meiner Erfahrung nach haben viele Chefärztinnen keine Familie, wohingegen es bei Chefärzten keine Frage zu sein scheint, dass beides zusammen geht. Das macht klar: Es sind strukturelle Gründe, die Frauen am Aufstieg hindern.

Wie kann dem entgegengewirkt werden?

Wichtig sind Arbeitszeiten, die eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie erlauben. Und zum Beispiel die Möglichkeit, auch in Führungspositionen Teilzeit zu arbeiten. Das wird auch unter dem Schlagwort »Topsharing« diskutiert, also Jobsharing im Topmanagement.

Das ESF-Projekt verbindet die Fragen von Gleichstellungspolitik und Fachkräftesicherung. Wo liegt der Zusammenhang?

Ganz klar: Zum Beispiel ungünstige Arbeitszeiten – die mit dem Privat- und Familienleben nicht kompatibel sind – bringen viele Kolleginnen dazu, ihren Beruf zu verlassen. Diese Fachkräfte fehlen in den Kliniken. Die Arbeitszeiten und Bedingungen stärker an die Bedürfnisse der Frauen anzupassen, wäre ein wichtiges Mittel gegen den allseits beklagten Fachkräftemangel. Hier gibt es noch viel Luft nach oben und etliche mögliche Verbesserungen – auch in Betrieben, die an 365 Tagen im Jahr rund um die Uhr funktionieren müssen.

Welche Ideen haben sich im Projekt bislang entwickelt, um hier Verbesserungen zu erreichen?

Als Gewerkschaft ver.di sind wir im Rahmen der Sozialpartnerschaft im Projekt vertreten. Mit dabei ist auch der Betriebsrat des Klinikums Region Hannover, das neben der München Klinik und den Städtischen Kliniken in Karlsruhe und Solingen Projektpartner ist. Das Klinikum Karlsruhe arbeitet beispielsweise mit gleichstellungsorientierten Führungskräftetrainings, in denen Vorgesetzten Genderkompetenzen vermittelt werden. In einem Kooperationsprojekt der Kliniken Solingen und Köln wird sogenanntes Cross-Mentoring praktiziert, bei dem sich Ärztinnen aus unterschiedlichen Krankenhäusern gegenseitig unterstützen. Und die München Klinik hat einen Flexpool für eine lebensphasenorientierte Arbeitszeit im Projekt vorgestellt. In diesem geht es um Pflegekräfte, während die beiden erstgenannten Projekte auf Ärztinnen abzielen. Auch hier bringen wir uns im Projektbeirat intensiv ein und zeigen damit: Der ver.di-Fachbereich Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen organisiert und vertritt selbstverständlich auch Ärztinnen und Ärzte.

Ist das die Grundidee des Projekts: »Best-practice«-Beispiele zu finden und bekannt zu machen?

Ganz genau. Am Ende soll eine Broschüre entstehen, die Möglichkeiten aufzeigt, Gleichstellungspolitik und Fachkräftesicherung miteinander zu verbinden. Darin werden die Erfahrungen ausgewertet: Was hat sich bewährt? Worauf muss man achten? Sie soll Kolleginnen und Kollegen helfen, das auch in ihren Kliniken anzugehen.

Nochmal grundsätzlicher: Frauen tragen in der Gesellschaft weiterhin den größten Teil der unentgeltlichen Arbeit in Kindererziehung und der Pflege. Deshalb hast du betont, dass sie in Sachen Arbeitszeit oft besondere Bedürfnisse haben. Wie sollten die Kliniken darauf eingehen?

Das A und O ist aus meiner Sicht, offen und bereit zu sein, sich mit dem jeweiligen Anliegen zu beschäftigten, miteinander zu reden, gemeinsam nach Lösungen zu suchen, im Team oder, wenn es in der einzelnen Abteilung nicht geht, Angebote für die gewünschten Arbeitszeiten im Haus zu finden. Meine Erfahrung ist: Wenn jemand mit einem Anliegen in Sachen Arbeitszeiten kommt und sofort zurückgewiesen wird, ist das die schlechteste aller möglichen Reaktionen. Die Bereitschaft, sich des Themas ernsthaft anzunehmen, ist schon die halbe Miete für nötige Veränderungen. Mir ist wichtig, dass Gleichstellungspolitik als Querschnittsthema gesehen wird, bei dem es viele Verantwortliche gibt und das man nicht nur an Frauen bzw. Gleichstellungsbeauftragte wegdelegieren kann. Es ist ein Führungsthema.

Du hast betont, dass die Vorgesetzten – selbst im Gesundheitswesen, wo die Mehrheit der Beschäftigten weiblich ist – überproportional häufig Männer sind. Welche Folgen hat das?

Wir haben bei der letzten Beiratssitzung einen interessanten Vortrag über unbewusste Denkmuster in Entscheidungs- und Personalauswahlprozessen gehört. Da wurde deutlich: Das Bestehende reproduziert sich, nach dem Motto: »Gleiches sucht Gleiches«. Allerdings gibt es bei diesen Mustern zunehmend Irritationen, seit auch Männer mehr und mehr in Elternzeit gehen oder das Bedürfnis kundtun, nicht mehr rund um die Uhr arbeiten, sondern auch zu Hause präsent sein zu wollen. Auch bei Chefärzt*innen gibt es einen Generationswechsel. Die Offenheit für Veränderungen und eine andere Arbeitsteilung wächst.

Dennoch verschwinden solche stereotypen Rollenverteilungen nicht von alleine. Was kann getan werden, um den Veränderungsprozess zu beschleunigen?

Zum Beispiel durch die gezielte Schulung von Führungskräften, wie sie am Klinikum Karlsruhe praktiziert wird. Wenn ich möchte, dass sie sich in Sachen Gleichstellung und Fachkräftesicherung engagieren, muss ich ihnen die Problematik bewusst machen und Wege aufzeigen, anders damit umzugehen.

Wie wird es beim Projekt weitergehen?

Es läuft noch bis Mitte 2020. Im April wird die dritte Projektgruppensitzung stattfinden. Dort wird der Stand der Dinge in den Projektbetrieben vorgestellt und diskutiert. Was bei ESF-Projekten immer mitgedacht wird: Wie geht es nach Projektende weiter? Wie wird sichergestellt, dass die Erkenntnisse und Praktiken nach der Projektphase in den Alltagsbetrieb übergehen? Es wird derzeit diskutiert, die Ergebnisse bei einer größeren Veranstaltung oder Tagung einem breiteren Publikum bekannt zu machen. Wir könnten auch überlegen, sie zum Thema eines Forums der nächsten ver.di-Krankenhaustagung zu machen. Sicher ist: Gleichstellungspolitik und Fachkräftesicherung werden für ver.di und unsere Partnerinnen und Partner weiter Thema sein.